Biên chế suốt đời: Đã đến lúc thay đổi?

Vì sao biên chế suốt đời từng là cần thiết?

Để đảm bảo sự ổn định và thu hút nhân lực cho bộ máy còn non trẻ trong bối cảnh khó khăn, chế độ “biên chế suốt đời” đã ra đời và phát huy những giá trị nhất định. Tuy nhiên, trước những đòi hỏi ngày càng cao của công cuộc đổi mới, phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế sâu rộng, câu hỏi liệu có nên tiếp tục duy trì cơ chế này đang trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Đây không đơn thuần là sự thay đổi về chính sách nhân sự, mà là một cuộc cách mạng trong tư duy quản lý nhà nước, hướng tới một nền công vụ hiện đại, hiệu quả và thực sự phục vụ nhân dân.

Phải khẳng định rằng, chế độ biên chế suốt đời không phải ngẫu nhiên tồn tại. Trong giai đoạn đầu xây dựng đất nước sau chiến tranh, cơ chế này đóng vai trò như một “chất kết dính” quan trọng nhằm tạo ra sự ổn định về tâm lý và nghề nghiệp cho đội ngũ CBCC, giúp họ yên tâm công tác, cống hiến lâu dài cho sự nghiệp chung trong bối cảnh đời sống còn nhiều khó khăn, thiếu thốn. Sự đảm bảo về việc làm “đến hết đời” là một yếu tố hấp dẫn, giúp Nhà nước thu hút được những người có năng lực, trình độ vào làm việc trong khu vực công. Bên cạnh đó, sự đảm bảo này còn góp phần bảo vệ CBCC khỏi những tác động, can thiệp tùy tiện, đặc biệt là những áp lực chính trị không chính đáng, giúp CBCC giữ được sự độc lập tương đối trong thực thi công vụ. Trong một chừng mực nào đó, cơ chế này đã giúp xây dựng được một đội ngũ cán bộ có kinh nghiệm, trung thành, đóng góp vào sự vận hành thông suốt của bộ máy nhà nước trong những năm tháng đầu đổi mới.

Khi biên chế suốt đời trở thành lực cản

Tuy nhiên, “chiếc áo” nào rồi cũng sẽ trở nên chật chội khi cơ thể lớn lên. Bối cảnh kinh tế - xã hội Việt Nam đã có những bước chuyển mình mạnh mẽ. Nền kinh tế thị trường đòi hỏi sự năng động, cạnh tranh và hiệu quả. Người dân và doanh nghiệp ngày càng có yêu cầu cao hơn về chất lượng dịch vụ công. Chính trong bối cảnh này, những bất cập cố hữu của chế độ biên chế suốt đời bắt đầu bộc lộ rõ nét, trở thành những “vết rạn” ngày càng lớn, cản trở sự phát triển.

Một trong những hạn chế lớn nhất và dễ nhận thấy nhất chính là việc cơ chế này tạo ra sức ỳ tâm lý và sự trì trệ trong công việc. Khi vị trí công việc được đảm bảo gần như tuyệt đối (trừ khi vi phạm kỷ luật nghiêm trọng), động lực phấn đấu, đổi mới, sáng tạo của một bộ phận không nhỏ CBCC bị suy giảm đáng kể. Tâm lý “an phận”, “sống lâu lên lão làng”, làm việc cầm chừng, thiếu nhiệt huyết, ngại va chạm, ngại đổi mới trở nên phổ biến. Họ không còn cảm thấy áp lực phải liên tục nâng cao năng lực, cải thiện hiệu quả công việc để giữ vị trí của mình.

Thêm vào đó, chế độ biên chế suốt đời còn gây khó khăn cho việc tinh giản biên chế và loại bỏ những người yếu kém, thiếu năng lực. Một bộ máy hành chính hiệu quả cần có cơ chế sàng lọc tự nhiên, nhưng với biên chế “cứng”, việc đưa ra khỏi bộ máy những CBCC không đáp ứng yêu cầu, thậm chí có biểu hiện tiêu cực, là vô cùng khó khăn. Quy trình xử lý kỷ luật phức tạp, kéo dài, cùng tâm lý nể nang khiến việc sa thải một công chức biên chế trở thành “nhiệm vụ bất khả thi”. Hệ quả là bộ máy ngày càng phình to nhưng hiệu quả không tăng tương xứng, lãng phí ngân sách và làm xói mòn niềm tin của nhân dân.

Hơn nữa, cơ chế này cũng hạn chế khả năng thu hút, trọng dụng và giữ chân nhân tài thực sự. Trong cuộc cạnh tranh nhân lực gay gắt, chế độ lương thưởng chủ yếu dựa vào thâm niên và bằng cấp, thay vì hiệu quả công việc, khiến khu vực công kém hấp dẫn. Những người tài năng thường cảm thấy bị “kìm hãm” trong một môi trường thiếu cạnh tranh, cơ hội thăng tiến phụ thuộc nhiều vào yếu tố ngoài chuyên môn. Biên chế suốt đời với “cửa vào hẹp, cửa ra gần như đóng” cũng làm bộ máy thiếu không gian để đón nhận những luồng gió mới từ bên ngoài. Một sinh viên xuất sắc có thể chọn làm việc cho doanh nghiệp tư nhân với thu nhập và cơ hội phát triển tốt hơn nhiều so với việc vào biên chế nhà nước.

Công vụ theo hợp đồng - Hướng đi cho tương lai

Việc xóa bỏ chế độ biên chế suốt đời không phải là dấu chấm hết cho sự ổn định của nền công vụ, mà là sự khởi đầu cho một cơ chế quản lý nhân sự mới, phù hợp hơn với yêu cầu phát triển. Cơ chế mới này cần được xây dựng trên những nền tảng vững chắc.

Nền tảng đầu tiên là việc xác định rõ vị trí việc làm cùng hệ thống tiêu chuẩn, khung năng lực tương ứng, đi kèm với một quy trình tuyển dụng thực sự công khai, minh bạch và cạnh tranh. Việc lựa chọn nhân sự phải dựa trên năng lực và phẩm chất thực tế, loại bỏ các yếu tố tiêu cực, đảm bảo chọn đúng người vào đúng việc. Song song với đó, cần chuyển đổi sang chế độ hợp đồng làm việc có thời hạn đối với hầu hết các vị trí công vụ. Các hợp đồng này (có thể là 1 năm, 3 năm, 5 năm) sẽ được xem xét gia hạn dựa trên kết quả đánh giá công việc, tạo ra áp lực tích cực để CBCC không ngừng nỗ lực và phấn đấu.

Một yếu tố then chốt khác là việc xây dựng và áp dụng một hệ thống đánh giá hiệu quả công việc thực chất và khoa học. Đồng thời, chế độ đãi ngộ cần được thiết kế lại để thực sự gắn với hiệu suất và có tính cạnh tranh. Lương, thưởng, phúc lợi phải phản ánh đúng giá trị công việc và kết quả đóng góp của từng cá nhân, đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân người tài, cạnh tranh được với thị trường lao động bên ngoài.

Chế độ biên chế suốt đời đã hoàn thành vai trò lịch sử của mình. Việc tiếp tục duy trì nó trong bối cảnh hiện nay không còn phù hợp, thậm chí đang là một trong những rào cản lớn cho sự phát triển. Đã đến lúc chúng ta cần một cuộc “thay máu” mạnh mẽ, chuyển đổi sang một mô hình quản lý nhân sự công vụ năng động, linh hoạt, cạnh tranh và thực sự dựa trên hiệu quả. Xóa bỏ biên chế suốt đời, thay bằng chế độ hợp đồng có thời hạn gắn với vị trí việc làm và kết quả công việc, là bước đi tất yếu, dù khó khăn nhưng cần thiết, để xây dựng một nền hành chính nhà nước kiến tạo, liêm chính, chuyên nghiệp, hoạt động hiệu lực, hiệu quả, lấy sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp làm thước đo cao nhất. Đây là một yêu cầu không thể trì hoãn nếu đất nước muốn thực sự bứt phá và hiện thực hóa khát vọng hùng cường.